Op de IT-jobmarkt speelt zich een ware ‘war for talent’ af. Bedrijven krijgen hun openstaande vacatures moeilijk ingevuld. Vasthouden aan oude principes staat de zoektocht naar talent vaak in de weg.
Het tekort aan talent is een van de meest nijpende problemen op de Belgische IT-markt. Een rondvraag bij 1.200 Belgische IT-beslissingsnemers door Beltug legde dit duidelijk bloot: bijna de helft van de ondervraagden geeft aan dat het tekort aan talent zich laat voelen. Bij 82 procent resulteert dat in het vertragen of uitstellen van IT-projecten. Een tekort aan cybersecuritypersoneel heeft zo mogelijk nog grotere gevolgen en kan leiden tot meer incidenten.
Bedrijven blijven naarstig zoeken naar personeel om hun openstaande vacatures in te vullen. De war for talent zal nog enkele jaren blijven voortwoeden. Al moeten bedrijven ook de hand in eigen boezem steken dat ze niet het gewenste talent weten aan te trekken, zegt Maxime Cools, General Manager van CHRLY, een rekruteringsbureau gespecialiseerd in IT-profielen dat in 2021 werd opgericht door Fujitsu.
Dat Cools geen klassieke kijk heeft op de jobmarkt, wordt ons tijdens het gesprek al snel duidelijk. “War for talent is vooral een buzzwoord. De markt en het aanbod zijn sterk gegroeid. Het klinkt als een gewaagd statement, maar ik zie hier net een opportuniteit in”.
Nood aan vaardigheden is hoog
Een van de oorzaken waarom bedrijven eigenlijk bijna constant op zoek zijn naar IT-personeel, is dat technologische ontwikkeling niet meer stilstaat. Daardoor zijn de bedrijven misschien niet zozeer op zoek naar extra werkkrachten, maar vooral naar extra vaardigheden. Dat bevestigt Cools: “Wij zien dat op dit moment ServiceNow een veelgevraagde skill is. Opkomende technologieën zoals blockchain en uiteraard AI zullen weer nieuwe vaardigheden vragen, omdat elke technologie eigen platformen heeft”.
Omdat zelfs de beste IT-professional niet over alle vaardigheden kan beschikken, is het een noodzaak om mensen te trainen. Dat klinkt misschien als een no-brainer, maar voor Cools kan het belang van training niet genoeg benadrukt worden. “De IT-markt is klein, zeker in een land als België. Mensen trainen is de oplossing als de nood aan vaardigheden hoog is. Mensen die in IT werken, willen vaak ook nieuwe zaken blijven oppikken. IT gaat nu mee je strategie bepalen, waar het vroeger gewoon een operationele kwestie was. Het is bij wijze van spreken de business geworden”.
Inzetten op jong talent
Cools ziet ook dat bedrijven de vijver waaruit ze kunnen vissen voor zichzelf te klein maken. “Als ik naar vacatures op LinkedIn kijk, dan zie ik dat er toch nog voornamelijk naar seniorprofielen wordt gezocht, terwijl er nu net veel juniorprofielen in de markt zijn. Vacatures zijn ook totaal niet op maat van jonge mensen. Een jobomschrijving moet inspireren, en niet gewoon een opsomming met bulletpoints bevatten”.
De beperkte doorstroomkansen voor jonge starters zijn vaak ook een kwestie van de bereidheid om in opleidingen te investeren. Cools: “De kloof tussen ervaren werknemers en juniors kan je snel dichten met gerichte trainingen. We zien wel dat bedrijven meer inspanningen doen, maar de structuur om juniors op te leiden is er niet altijd. Daarom willen ze het risico soms niet nemen”.
“De onboarding van juniors is cruciaal”, gaat Cools verder. “De eerste zes maanden moet je hen nauw opvolgen. Soms doen er in deze fase misverstanden voor die je met een gesprek of een training nog kan bijsturen. Wij treden daarom ook in samenwerking met de klant op als tussenpersoon om de onboarding vlot te laten verlopen: we share the burden together”.
Als ik naar vacatures op LinkedIn kijk, dan zie ik dat er toch nog voornamelijk naar seniorprofielen wordt gezocht, terwijl er nu net veel juniorprofielen in de markt zijn. De structuur om juniors op te leiden is er niet altijd. Daarom willen bedrijven het risico soms niet nemen.
Maxime Cools, General Manager CHRLY
De vreemde eend zoeken
Om het personeelstekort weg te werken, zal er dus vooral ook een culturele shift nodig zijn bij bedrijven. Dit zal een werk van de lange adem worden, denkt Cools. “Er heerst nog een traditionele houding bij Belgische bedrijven, men heeft de neiging om vast te houden aan regeltjes. Kijk maar naar bijvoorbeeld thuiswerken: bij sommige bedrijven is het inmiddels al terug naar de oude manier van werken. Terwijl veel mensen tegenwoordig meer belang hechten aan een goede work-life-balans dan aan het salaris. Het is van belang om werknemers perspectief te bieden en ze gemotiveerd te houden”.
Ook bij het uitkiezen van kandidaten moeten bedrijven anders leren denken. Cools: “Rekruteerders moeten breder leren kijken dan de opleiding. Ook zonder academisch diploma kan je succesvol zijn in het bedrijfsleven. De drive om te slagen en de culturele fit tussen werkgever en werknemers zijn veel belangrijker. Bedrijven selecteren graag de ‘high performers’, terwijl je ook naar de vreemde eend in de bijt moet kijken. Daarom zouden wij net een punkrocker bij een publieke instelling plaatsen”.
“Dit is een extreem voorbeeld, maar ik wil illustreren dat je door de cultuur heen naar de persoon moet kijken”, gaat hij verder. “Doe je dit niet, dan laat je veel talent liggen. Diversiteit en inclusie zijn thema’s die ook werknemers aanspreken. Hoe hoger de diversiteit, hoe meer ideeën en creativiteit: het leert je op een andere manier naar je organisatie kijken”.
“Verandering is goed, maar in de praktijk botsen verschillende waarden nog vaak. Toch zien we dat de maatschappij stilaan aan het veranderen is. Geef iedereen een kans”, klinkt het slotadvies van Cools.