Drie op vier Belgische bedrijven ervaren nog steeds een ‘War for Talent’ in de IT-sector. In een studie die CHRLY liet uitvoeren door iVOX, stellen respondenten – die verantwoordelijk zijn voor HR of een goed beeld hebben van de situatie in hun bedrijf – dat vooral cybersecurity en Artificiële Intelligentie (AI) specialisaties zijn die ze moeilijk kunnen invullen.
Meer nog dan de schaarste aan geschikte profielen zien organisaties hoge salarisverwachtingen als grootste uitdaging in recruitment van IT-professionals. Intussen maakt de regelgeving het er niet eenvoudiger op: 7 op 10 bedrijven geloven dat frameworks zoals NIS2 en de EU AI Act hun wervings- en retentiestrategie beïnvloeden.
Toch is de War for IT Talent zeker niet nieuw. In principe is ieder bedrijf altijd op zoek naar de beste kandidaten op de markt. Het is dus belangrijk dat je op elk moment sterk in je schoenen staat. De volgende vijf tips zullen je kansen in de zoektocht naar IT-talent gegarandeerd verhogen.
1. Een goede voorbereiding versnelt je wervingsproces
In de survey geeft 55% van de bevraagden aan dat een lang en complex proces de ervaring van de kandidaat beïnvloedt. Bijna de helft (46%) beschouwt trage terugkoppeling na een sollicitatie als een struikelblok. De tijd dat bedrijven in een luxepositie zaten en mensen stonden aan te schuiven om voor hen te komen werken, is voorbij. In de huidige context kan je het niet meer maken om een kandidaat twee tot drie weken te laten wachten voor je feedback geeft op een sollicitatiegesprek.
Bedrijven moeten hun huiswerk maken, zodat ze sneller kunnen schakelen. Vaak zijn nog te veel handtekeningen nodig voor ze iemand daadwerkelijk een job aanbieden. Als je op voorhand goed bespreekt naar wie je op zoek bent en wat de criteria zijn, dan zou de hiring manager meteen moeten kunnen beslissen wanneer zich een witte raaf aandient. De keten in het beslissingsproces mag niet te lang zijn. Zeker als je weet dat 9 op 10 respondenten volgens de survey al eens ervaren hebben dat een IT-kandidaat meerdere aanbiedingen op zak had. Als je dan te veel tijd nodig hebt om een knoop door te hakken, is de vogel onvermijdelijk gaan vliegen.
2. Stem de jobomschrijving af op je kernwaarden
Om goede kandidaten aan te trekken, verdient ook je jobomschrijving extra aandacht. Vergelijk het met een krantenartikel: een sterke krantenkop trekt de aandacht en zal ervoor zorgen dat meer mensen de tekst lezen. Vaak blijft de beschrijving te algemeen of rekenen organisaties op de hulp van ChatGPT. Hoewel je ook zo een goed geformuleerde vacature kunt krijgen, zal de tekst amper inspelen op de kernwaarden van je organisatie. Een jobomschrijving is een uitgelezen kans om je bedrijf te differentiëren. Vooral jonge generaties zoeken een job waarin ze zichzelf kunnen herkennen. Als je vacature niet aanspreekt, ben je meteen de helft van de markt kwijt.
Niet alleen je kernwaarden zijn belangrijk, ook het technische luik van een rol verdient aandacht. Als de match tussen een kandidaat en een vacature goed zit, wil je niet tijdens het gesprek plots tot de vaststelling komen dat de persoon bijvoorbeeld een bepaald certificaat moet bezitten. Dat moet duidelijk in de vacature beschreven staan. Ook soft skills moeten daarom aan bod komen.
3. Vraag waarom een kandidaat voor de concurrentie kiest
Wie worstelt met de War for IT Talent moet zich ook eens de vraag durven stellen waar het precies fout loopt. Het loont om feedback te vragen aan de kandidaten zelf. Waarom hebben ze besloten om niet voor jouw bedrijf te komen werken? Waarop de scoort de concurrentie volgens hen beter?
Met die waardevolle informatie kan je aan de slag gaan. Op voorwaarde natuurlijk dat je niet aan je kernwaarden raakt. Dan zou je immers aan het hart van je organisatie sleutelen. Wie echt geen kandidaten vindt, moet wel dieper graven naar de wortel van het probleem.
4. Recruitment is ook employer branding en marketing
Recruitment draait niet alleen om het plaatsen van een vacature. Enerzijds moet je het imago van je organisatie in de gaten houden. Uit de survey blijkt dat slechts een minderheid (9%) wakker ligt van employer branding in de zoektocht naar IT-medewerkers. Nochtans is dat erg belangrijk, zowel voor het vinden als voor het behouden van kandidaten. Mensen willen weten voor welk bedrijf ze komen werken en moeten zich kunnen identificeren met hun werkgever.
Daarnaast heeft ook marketing een niet te onderschatten rol in rekrutering. Scoor je genoeg clicks op je website? Is je organisatie zichtbaar op Google? Om de aandacht van kandidaten te trekken, moet je aanwezig zijn in de markt. Vandaag is alles digitaal en als je hier niet in investeert, dreig je op de achtergrond te verdwijnen.
5. Overweeg om recruitment te outsourcen
Wil je investeren in een intern recruitmentteam of vertrouw je op gespecialiseerd IT-recruitment agency om je te ondersteunen? Intussen heb je wel door dat het vinden van goede kandidaten een omvangrijke taak is. Het begint al bij de jobomschrijving: een securityprofessional is iets helemaal anders dan een projectmanager. Al die kennis en veldervaring zit niet bij één hiring manager. Daar heb je meerdere mensen voor nodig. Je wil ook geen honderd cv’s screenen en dan helpt het als je een partner hebt met de kennis en tools om de beste kandidaten aan te trekken.
Zoek dan wel een partner die je volledig vertrouwt. In plaats van gewoon een match te zoeken met je jobomschrijving zal een goed IT-recruitment agency eerst nog een paar cruciale vragen stellen. Vragen over de soft skills die een rol moet hebben en de kernwaarden die voor je bedrijf belangrijk zijn. Als je die informatie meeneemt, is de kans groot dat je een kandidaat vindt die zich voor lange tijd aan je organisatie bindt en je de oefening binnen twee jaar dus niet opnieuw hoeft te doen.
Dit is een ingezonden bijdrage van Maxime Cools, General Manager bij IT-recruitment agency CHRLY . Klik hier voor meer informatie over de oplossingen van het bedrijf.